Le référent en matière d’agissements sexistes et sexuels : la désignation d’un élu par CSE
Peut-on désigner plusieurs référents harcèlement au sein d'un CSE ? La réponse est Non. La jurisprudence le confirme sans ambiguïté. Le Tribunal Judiciaire d’Amiens a tranché dans un jugement du 25 février 2025 (n°24/00493) : la désignation d'un seul référent harcèlement est un plafond légal. Pour les élus du CSE, comprendre cette règle et ses conséquences sont essentielles. La méconnaître expose le CSE à un recours en annulation de sa délibération.
La pratique des CSE en matière de désignation d’un référent harcèlement agissement sexistes et sexuels est souvent différente du cadre légale
Sur le terrain, les élus CSE préfèrent souvent privilégier des binômes pour porter la mission de référent harcèlement d’agissements sexistes et sexuels. Dans les faits, les élus ont tenté de justifier la désignation de plusieurs référents par des arguments pratiques : périmètre géographique étendu, accessibilité pour les salariés, meilleure représentation hommes/femmes. Ces arguments sont entendables mais ils sont en dichotomie avec la loi.
Sur le plan légal, l'article L.2314-1 du Code du travail emploie l'expression « un référent ». Le singulier explicite que le CSE doit désigner une seule personne pour traiter des problématiques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. En effet, la décision du 25 février à Amiens rappelle que la désignation de plusieurs référents est contraire à la loi précitée. De même, cette règle s’applique dans les grandes entreprises à périmètre étendu.
Les références juridiques
Article L.2314-1 alinéa 4 du Code du travail
Article L.2315-32 du Code du travail Tribunal Judiciaire d'Amiens, 25 février 2025, n° 24/00493
Tribunal Judiciaire de Paris, 6 mai 2025, n° 24/57381
Les propositions d'actions pour les élus CSE
Vérifier que votre CSE n'a désigné qu'un seul référent harcèlement en exercice.
Procéder à la désignation lors d'une réunion du CSE, par un vote à la majorité, en excluant l'employeur ou son représentant du vote.
Déroger par accord d’entreprise ? Possible sous condition d’une formulation “juste”
En droit du travail, un accord d'entreprise peut aller au-delà de la loi pour améliorer la protection des salariés. C'est le principe de la primauté des accords.
Pour illustrer ce propos, observons le cas de l’accord d’entreprise de LA POSTE du 28 septembre 2023. Les élus du CSE d'établissements s'appuyaient précisément sur ce principe. Ils soutenaient que désigner plusieurs référents constituait une disposition plus favorable pour les salariés.
Seulement, le jugement du 25 février 2025 le tribunal écarte cet argument. Au motif que cet accord reprenait mot pour mot la formulation légale. Les signataires ont fait un choix délibéré. Ils n'ont pas souhaité déroger à la loi, comme le permet par essence un accord d’entreprise. En effet, le préambule de cet accord stipulait ““Enfin, le présent Accord n'a pas vocation à faire l'objet de déclinaison par voie conventionnelle à quelque niveau que ce soit.” En clair, il précisait explicitement qu'aucune déclinaison conventionnelle n'était possible. La formation générique a donc entraîné un risque juridique avéré.
Toutefois à partir de 250 salariés, l’entreprise compte deux référents puisque l’employeur désigne en parallèle son propre référent. Ces référents se veulent complémentaires notamment pour assurer les actions de prévention.
Les références juridiques
Article L.2314-1 du Code du travail
Article L.1153-5-1 du Code du travail
Accord d'entreprise La Poste du 28 septembre 2023, article 4.2.1
Les propositions d'actions pour les élus CSE
Consulter l'accord d'entreprise applicable dans votre structure avant toute délibération sur le référent harcèlement.
Possibilité d’organiser la désignation du référent harcèlement via le règlement intérieur du CSE en l’absence de disposition spécifique dans l’accord d’entreprise.
L'opportunité pour les élus : négocier le rôle du référent harcèlement
Le Tribunal Judiciaire d'Amiens dans son jugement du 25 février 2025 ouvre une perspective constructive : il relève un vide juridique. Il constate que les missions du référent CSE ne sont pas définies par la loi, à la différence des missions du référent désigné par l'employeur expressément définies (orienter, informer, accompagner les salariés) : “Pour autant, les missions du référent désigné en son sein par le CSE-E n’étant pas énumérées ni détaillées par la loi, contrairement à celles du référent désigné par l’entreprise, il est opportun d’inviter les parties à définir et organiser de manière concertée le rôle concret ainsi que les missions de chacun, en vue de la recherche de la cohérence et de la coordination nécessaires à une protection efficace des salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.”
Ce vide réel représente une opportunité concrète pour les élus de définir les missions. Commele juge invite les parties à définir et organiser de manière concertée le rôle concret du référent CSE.
Par ailleurs, le juge ne condamne pas le CSE à payer des dommages-intérêts à l’employeur. Il souligne la bonne foi des élus qui ont eu la volonté de parfaire la protection en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En outre, il est également possible de préciser le rôle du référent harcèlement dans le règlement intérieur du CSE, comme l’indique la cour de Rennes en novembre 2024. Mais, cela ne doit pas créer d’obligation supplémentaire pour l’employeur et ne contrevenir à la loi en vigueur.
La seule voie légale pour renforcer le dispositif est la négociation collective. Un accord ou un avenant peut définir précisément le rôle du référent CSE, organiser sa montée en compétences et articuler ses missions avec celles du référent de l'employeur. La négociation collective peut atteindre un résultat que la délibération unilatérale ne peut pas assurer.
Les références juridiques
Tribunal Judiciaire de Paris, 6 mai 2025, n° 24/57381
Tribunal Judiciaire de Rennes, 2e chambre civile, 4 novembre 2024, n° 23/00456
Les propositions d'actions pour les élus CSE
Se former sur le rôle et les missions du référent harcèlement sexiste et sexuel.
Proposer à l'employeur d'ouvrir une négociation pour définir les missions du référent CSE via un accord d’entreprise ou le règlement intérieur du CSE.
Intégrer dans cet accord : le périmètre d'intervention du référent, les moyens alloués (heures de délégation supplémentaires, accès à la formation obligatoire CSE), les modalités de coordination avec le référent employeur.
Nommer un référent harcèlement moral ou un autre type de référent
Conclusion
La règle posée est claire: un seul référent harcèlement peut être désigné par le CSE. Pour aller plus loin, la négociation collective est un recours - si le dispositif mérite d’être renforcé - pour déroger, préciser le périmètre d’intervention, créer un rôle complémentaire.
