La négociation collective : un incontournable de la vie en entreprise
La négociation collective est un pilier fondamental du droit du travail français, permettant d’établir un dialogue constructif entre les représentants des salariés et l’employeur. Elle vise à réguler les relations sociales collectives au travail en établissant des normes adaptées aux spécificités de chaque entreprise.
Dans une optique de représentation des intérêts collectifs et individuels des salariés, dans un contexte économique évolutif, la négociation collective représente un vecteur de l’adaptation des organisations aux défis de transition écologique et numérique.
Cet article se propose d’explorer les enjeux et les procédures de la négociation collective dans le secteur privé.
I. Les enjeux de la négociation collective en entreprise
La négociation collective en France est régie principalement par le Code du travail, notamment les articles L2231-1 et suivants. Ces articles établissent le droit des syndicats à négocier des accords collectifs au sein des entreprises.
L'évolution de la négociation collective, initiée par la loi de 2008 et renforcée par les réformes de 2017, a non seulement redéfini la hiérarchie des normes conventionnelles en faveur des accords d'entreprise, mais a également interagit sur le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), offrant ainsi aux entreprises une plus grande latitude pour adapter leurs pratiques salariales et leurs conditions de travail aux réalités économiques propres.
En outre, la primauté des accords, instaurée par les ordonnances MACRON de septembre 2017, consolide la force des accords dans les relations collectives au travail. En effet, ce principe s'affirme dans la majorité des domaines, à l'exception de 13 thèmes réservés à la branche (comme les salaires minimaux, la classification des emplois, la prévoyance retraite et santé - art.2253-1 du code du travail.)-(1), ouvrant la possibilité de déroger aux accords de branche à condition que des "garanties au moins équivalentes" soient assurées.
Par ailleurs, l’enrichissement progressif du périmètre des négociations annuelles obligatoires témoigne d'une volonté législative d'encadrer et d'approfondir le dialogue social au sein des entreprises. Il impose un spectre de plus en plus large de thématiques à aborder. Ce faisant, dans le cadre des NAO, les entreprises comptant une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives s’engagent au moins une fois tous les quatre ans à négocier. Les différentes instances sont amenées à discuter sur, selon l’article L2242-1 du code du travail, des thématiques suivantes:
La négociation sur les salaires, la durée du travail et le partage de la valeur ajoutée (bloc 1) ;
L’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (bloc 2)
La gestion des emplois et parcours professionnel pour les entreprises d’au moins 300 salariés (article L2242-2 du code du travail)
D’autres thèmes sont l’émanation de la volonté de la direction, sous l’impulsion parfois des représentants du personnel.
Proposition d’action :
La réalisation des informations-consultations récurrentes est fondamentale pour s’assurer d’une compréhension éclairée des représentants du personnel. Se doter de l’information est la première étape de la négociation collective. La maîtrise du fonctionnement multi-dimensionnel de l’entreprise devient ainsi une nécessité.
II. Les acteurs de la négociation
Quelle mission pour les acteurs de la négociation : côté entreprise vs côté salariés ?
L'employeur joue un rôle clé dans ce processus. Il est chargé d'initier la négociation, de convoquer les parties concernées et d'organiser les réunions . Il doit également fournir les informations nécessaires aux discussions et participer activement aux négociations sur des sujets tels que la rémunération, le temps de travail et l'égalité professionnelle.
Du côté des salariés, les délégués syndicaux sont les principaux acteurs. Désignés par les organisations syndicales, ils représentent les intérêts des employés lors des négociations. Ils ont le pouvoir de demander l'ouverture des négociations si l'employeur ne prend pas l'initiative, assurant ainsi que le processus de NAO soit respecté. A défaut, les représentants du comité social et économique sont invités à négocier.
Derrière les délégués syndicaux, quel est le rôle du CSE ?
L’article L. 2312-17 institue un cadre structuré pour les informations-consultations au sein duquel le comité social et économique (CSE) est investi d'un rôle consultatif. Ce dernier est sollicité sur un triptyque fondamental : les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces consultations constituent un socle informationnel indispensable, nourrissant substantiellement les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Par ailleurs, cette configuration ouvre la voie à une synergie entre les différents protagonistes de instances représentatives, en permettant aux membres élus du CSE d'endosser la mission des délégués syndicaux en l’absence de représentation syndicale au sein de l’entreprise. Ce faisant, il leur confère la faculté de s'impliquer directement dans le processus de négociation, créant ainsi un pont entre la fonction consultative du CSE et l'action syndicale au cœur des négociations collectives.
Propositions d’action :
Former les représentants des salariés et des employeurs sur le cadre légal et la manière de conduire des négociations collectives pour favoriser un dialogue constructif.
Identifier les besoins des salariés par le biais de sondages internes pour orienter les négociations sur des sujets prioritaires.
III. Négociation collective et responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La compréhension et l’intégration des enjeux sociétaux et environnementaux dans les accords collectifs alignent l’organisation à la stratégie de transformation menée par la société. Ce réflexe est un levier d’intégration des salariés à une approche plus durable et responsable de la vie économique.
Il s’agit d’une véritable évolution des paradigmes où des leviers de rétribution naîtraient sur d’autres valeurs que la gratification pécuniaires telles que “la rémunération temps” ou “la ressource savoir”.
Propositions d’action :
Encourager les entreprises à inclure des clauses RSE dans leurs accords collectifs pour renforcer leur engagement social et environnemental.
Proposer un ensemble de dispositif de “PROMOTION VERTE” correspondant aux valeurs de l'entreprise et aux prétentions des salariés.
Conclusion
La négociation collective au sein de l’entreprise constitue un outil essentiel pour établir un équilibre entre les intérêts des employeurs et des salariés. Elle se démocratise dans les entreprises pour assurer le développement des perspectives économiques. Ce constat impose d’une part une maîtrise des enjeux de la compétitivité et d’autre part une meilleure formation pour représenter l’intérêt collectif des salariés au profit de leur bien-être multidimensionnel.
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Les treize thèmes selon l’article L2253-1 du code du travail sont: Les salaires minima hiérarchiques ; Les classifications ; La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
La mutualisation des fonds de la formation professionnelle;les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ; Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13,L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ; Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ; L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ; Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ; Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ; La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code.
