La transparence salariale et l’index de l’égalité professionnelle : ces changements vont beaucoup intéresser les salariés …et les élus CSE

Une directive européenne change les règles du jeu. La directive 2023/970 du 10 mai 2023 impose une transparence inédite sur les salaires. La France a jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer en droit interne. Dans l’esprit, cette directive vise à réduire les inégalités de salaires entre les collègues notamment les femmes et les hommes. Pour les élus du CSE, il s’agit d’une opportunité de suivre en temps réel la politique salariale de l’entreprise alors que l’entreprise craint des risques de tensions voire de litiges, de complexité administrative supplémentaire. Dans l’ensemble, la question de la confidentialité ressort de part et d’autre. 

Comprendre la transparence salariale : un droit nouveau pour les salariés

La transparence salariale informe de la rémunération des salariés en entreprise pour la rendre accessibles, lisibles et comparables. Cela devient une obligation. La directive européenne introduit 7 changements majeurs qui vont transformer les pratiques RH :

        1. L’affichage du salaire dès le recrutement : toute offre d’emploi doit indiquer la rémunération             proposée ou une fourchette de salaire. L’employeur ne pourra plus demander le salaire actuel ou passé d’un candidat lors d’un entretien d’embauche. 

       2. Le droit à l’information du salarié : chaque salarié pourra demander les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour un travail de valeur égale. La réponse est obligatoire sous 2 mois.

• Notre observation : La communication de la rémunération médiane serait plus pertinente que la moyenne des salaires par sexe pour un travail équivalent pour évaluer l’écart.

  3. L’accessibilité des règles de rémunération: les critères de fixation des salaires et les règles de progression de carrière devront être accessibles à l’ensemble des salariés.

• Notre observation : le média reste à définir dans l’entreprise sous réserve que tous les salariés soient en mesure matériellement d’y accéder. 

  4. La justification des écarts de rémunération: l’employeur devra expliquer tout écart sur la base de critères objectifs et non sexistes.

• 5. Le renversement de la charge de la preuve: en cas de litige sur un défaut d’information, la charge de la preuve reposera désormais sur l’employeur.

• Notre observation : l’entreprise devra documenter son processus de la collecte de l’information à sa communication. L’enjeu est également de tenir des délais d’information raisonnables en accord avec le CSE.

• 6. Le droit à un recours effectif: les salariés qui constatent une discrimination salariale pourront saisir la justice et obtenir une réparation.

• Notre observation : la transparence salariale permettrait d’identifier et de collecter plus aisément les preuves. 

  7. L’index de l'égalité professionnelle renforcé: la méthodologie sera harmonisée avec des données plus fines : 

• la catégorie de poste,

• la tranche d'âge, 

• le niveau hiérarchique. 

L’obligation de résultat est toujours active. L’objectif égal ou supérieur à 75 points est maintenu. A défaut de score atteint, des mesures correctives s'imposent, pouvant inclure des rattrapages salariaux (CAA de Paris, 3 décembre 2025, n° 23PA04027). Toutefois, il est peu probable que cette mesure fasse l’objet d’une application systématique. 

Les références juridiques

• 2008 : Article L. 3221-2 du Code du travail : le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. 

• 2008 : Article L. 3221-3 du Code du travail : la rémunération dans son sens large : salaire de base, primes, avantages en nature et tout autre élément versé par l'employeur. 

• 2023 : Article 11 directive 2023/970 : “Les États membres apportent un soutien, sous la forme d’une assistance technique et d’une formation, aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs et aux représentants des travailleurs concernés, afin de faciliter le respect par ceux-ci des obligations énoncées dans la présente directive.”

• 3 décembre 2025 : CAA de Paris, n° 23PA04027.

Les propositions d'action pour les élus CSE

• Inscrire la transparence salariale à l'ordre du jour de votre prochaine réunion CSE ordinaire :

• Demander à votre employeur de partager l’état d’avancement des travaux RH ou les critères de fixation des salaires appliqués dans l'entreprise. 

• Et, les renseigner dans la Base de Donnée Économique Sociale et Environnementale (BDESE), si une version dérogatoire est développée. 

• Vérifier la conformité que les offres d'emploi publiées mentionnent bien une fourchette de rémunération.

• Rendre un avis sur la mise en place de la politique de transparence salariale dans le cadre de la consultation sur la politique sociale à compter de 2027 (portant sur l’année 2026.)

• Intégrer à la commission égalité professionnelle le suivi de la mise en place de la transparence salariale

L'index de l'égalité professionnelle : un outil de mesure repris au profit de la transparence salariale

Pour rappel, créé par la loi Avenir Professionnel de 2019, l'index de l'égalité professionnelle s'impose à toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Chaque année, elles doivent mesurer et publier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, puis identifier des leviers d'amélioration. Les résultats doivent être visibles sur le site internet de l'entreprise et communiqués au CSE ainsi qu'à la Direccte.

L'index est noté sur 100 points. Il repose sur 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, et 5 indicateurs au-delà. Ces indicateurs portent sur : 

• les écarts de rémunération, 

• les augmentations, 

• les promotions, 

• le retour de congé maternité

• la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations. 

Les données utilisées proviennent principalement de la BDESE.

Pour accompagner les entreprises, le ministère du Travail met à disposition un simulateur sur le site Egapro, permettant de calculer ses indicateurs, de simuler son score puis procéder à la déclaration en ligne.

À noter : les entreprises de 1 000 salariés et plus doivent également publier chaque année avant le 1er mars les écarts femmes-hommes parmi leurs dirigeants.

En dessous de 75 points sur 100 , l'entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives. Celles-ci s'inscrivent soit dans le cadre d'une négociation sur l'égalité professionnelle, soit à l'initiative de l'employeur en l'absence d'accord. Ces mesures doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise.

Un délai de trois ans est accordé pour se mettre en conformité. Passé ce délai, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, calculée sur l'année précédant la fin du délai de mise en conformité.

La jurisprudence récente confirme cette exigence : les mesures de correction peuvent inclure des rattrapages salariaux directs (CAA de Paris, 3 décembre 2025, n° 23PA04027).

Désormais, afin d’affiner l’analyse : les écarts de rémunération devront être calculés par : 

• catégorie de poste, 

• tranche d'âge 

• niveau hiérarchique. 

En cas de non-conformité, des sanctions administratives et financières s'appliquent (des montants hypothétiques circulent. Nous reviendrons vers vous à la lumière de publication officielle). 

Selon une note de la Direction générale du travail, le droit à l'information des salariés s'appliquera au plus tard le 1er juin 2027, dès lors que l'entreprise aura défini sa catégorisation des postes. 

Les références juridiques

• 2021: Article L. 1142-8 du Code du travail impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes. 

• 2019, complété en 2026 : Article L1142-10 du Code du travail prévoit une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés, fixée par l'autorité administrative, après un délai de trois ans pour se mettre en conformité, et tenant compte des efforts réalisés et des motifs de la défaillance en cas de sous scoring.

Les propositions d'action pour les élus CSE

• Rendre un avis sur le score de l'index égalité professionnel publié par votre employeur dans la PSCTE. Et, interroger sur les mesures correctives prévues.

• Recourir à l'expertise CSE pour analyser les données de rémunération de façon indépendante avec une lecture croisée du salaire de base et des éléments variables.

• Se former en premier lieu avec la formation CSE économique puis renforcé avec une formation dédiée à l'égalité professionnelle pour comprendre les ressorts de ses prérogatives. 

Les élus du CSE : challenge pour leurs missions économiques et sociales

Le projet de loi sur la transparence salariale apporte un niveau d’information étoffé à tous les salariés de l’entreprise. Ces derniers disposent d'un droit d'accès élargi à des données détaillées, objectives et comparables sur les rémunérations incluant le variable. Ce changement permet à chaque salarié d’assurer individuellement un contrôle réel et documenté sur la politique salariale de l’entreprise. 

La question est comment repositionner/réaffirmer les prérogatives de l’instance CSE ? 

Pour les élus CSE, cela peut être une opportunité directe pour : 

• Investiguer sur les causes des écarts de salaires, 

• Formuler des avis motivés lors d’information-consultation plus étayé,

• De désigner un expert comptable pour mener une analyse de la politique sociale, condition de travail et emploi.

• De veiller à la communication des données aux salariés et au CSE (sinon il s’agit d’une situation d’entrave à son fonctionnement)

Les références juridiques

• Article L. 2312-15 du Code du travail encadre la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi dont l’index égapro est l’un des éléments pour rendre des avis motivés.

• La Cour de cassation a également reconnu que la communication d'éléments sur la rémunération de collègues peut être indispensable à l'exercice du droit à la preuve en matière d'égalité salariale (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, publié au bulletin). La jurisprudence française préfigure donc déjà la logique de la directive.

• Tribunal Judiciaire de Paris, 27 septembre 2022, n° 20/09841 : confirme l’obligation d’intégrer dans l’index égalité professionnelle l’ensemble des éléments de rémunération, y compris les variables et compléments de salaire, pour permettre une comparaison sincère et exhaustive des situations des femmes et des hommes.

Les propositions d'action pour les élus CSE

• Se former sur les enjeux de la transparence salariale et de l'égalité professionnelle. 

• Préparer des rendus d’avis structurés par item. Exemple : la politique salariale : les évolutions de rémunération, la transparence salariale, …

• Recourir à l'assistance juridique CSE 

Conclusion

La directive européenne 2023/970 ne fait pas que modifier des textes. Elle redéfinit le rapport entre l’employeur, les salariés et les représentants du personnel sur la question salariale. Pour les élus du CSE, il s’agit de saisir les tenants et les aboutissants au sein de l’entreprise pour peser réellement sur la politique de rémunération de l'entreprise.