Salariés expérimentés (45 ans et plus): les nouveautés 2026 à intégrer par les élus CSE
Entrée en vigueur le 1er janvier 2026, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 marque une étape importante en faveur de l’emploi des salariés expérimentés en vue de sécuriser les parcours professionnels. En redéfinissant les entretiens professionnels et en créant un nouveau dispositif de reconversion, la volonté vise à mieux gérer les fins de carrière en anticipant la prévention de l’usure professionnelle. Pour les représentants du personnel, cette réforme représente une opportunité pour suivre le pilotage de la politique RH et des conditions de travail pour mieux accompagner les salariés seniors.
L’entretien de parcours professionnel : un renforcement de l’outil au service des secondes parties de carrière
La réforme transforme l’ancien entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, pensé comme un véritable outil de gestion des carrières. Sa périodicité est allongée (tous les 4 ans au lieu de tous les 2 ans précédemment - article L6315-1 du code du travail), après le 1er entretien au cours de la première année suivant l’embauche et son contenu enrichi, avec un focus renforcé sur les compétences, l’évolution des métiers, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.
Un temps spécifique est désormais prévu après la visite médicale de mi-carrière organisée au 45ème anniversaire du salarié, ainsi que dans les deux années précédant les 60 ans de ce dernier, afin d’adapter le maintien dans l’emploi à la santé du collaborateur.
Propositions d’action pour le CSE :
Vérifier la mise en place effective des entretiens de parcours professionnel et leur articulation avec les visites médicales.
Répertorier les aménagements de postes possibles en fonction des caractéristiques de l’activité et l’usure professionnelle remontée par le salarié
Demander un suivi du nombre d’entretiens pour les salariés de 45 ans et à partir de 58 ans dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Un nouveau dispositif de reconversion pour sécuriser les transitions professionnelles
La loi crée un dispositif unique de reconversion professionnelle, issu de la fusion de Transco et Pro-A. Il permet d’anticiper les évolutions économiques et organisationnelles en offrant aux salariés, notamment expérimentés, des parcours de reconversion internes ou externes. Cela vise à limiter le passage par la case chômage.
Ces périodes de reconversion peuvent inclure des formations, des VAE et des mises en situation professionnelle, avec un maintien de la rémunération en cas de reconversion interne et des garanties renforcées en cas de reconversion externe.
Propositions d’action pour le CSE :
Analyser les projets de reconversion présentés par l’employeur et leurs effets sur l’emploi.
Veiller à l’équité d’accès au dispositif notamment de formation et de mobilité interne, en particulier pour les salariés seniors exposés à des transformations de poste. Exemple d’indicateur : Heures de formations allouées par tranche d’âge. Demander à un expert CSE
S’assurer des dispositifs et de l’évolution des parcours professionnels dans le cadre des GEPP (Article L2242-2 du code du travail).
Un dialogue social renforcé autour des parcours et de la formation
La loi confirme la place centrale du dialogue social. À compter du 1er janvier 2026, la consultation du CSE sur la politique sociale (Article L2312-26 du code du travail) porte explicitement sur les périodes de reconversion professionnelle et sur les actions de formation qui en découlent. Désormais, la BDESE est enrichie du bilan relatif aux actions de formation suite aux entretiens professionnels ou aux périodes de reconversion professionnelle (Article L2312-18, 2, du code travail). Des accords collectifs peuvent également préciser les modalités d’abondement du CPF, la périodicité des entretiens ou encore les critères de priorisation des salariés.
Propositions d’action pour le CSE :
Exploiter les nouvelles données disponibles dans la BDESE pour analyser les parcours professionnels.
Sensibiliser les salariés expérimentés (de 45 ans et +) à leurs nouveaux droits en matière de formation et de reconversion.
Conclusion
Avec cette loi entrée en vigueur au 1er janvier 2026, la gestion des parcours professionnels devient un sujet collégial à traiter avec les représentants du personnel, dans l’optique de favoriser le prolongement des carrières des seniors. Cette loi n° 2025-989, 24 oct. 2025, JO 24 octobre 2025 souligne les leviers d’action à disposition de l’entreprise. Pour les élus du CSE, il est nécessaire de s’approprier ces outils pour veiller à la santé et au condition de travail en vue de sécuriser l’évolution de carrière en calquant à la réalité de leur environnement professionnel.
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