Cass. soc. 9-9-2026 n° 25-12.320 FS-B
La liberté d’expression s’applique dans l’entreprise. L’employeur ne peut réfreiner de manière disproportionnée un salarié défendant ses droits professionnels. Dans son arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation examine le licenciement d’un salarié handicapé, mis à disposition d’une banque par une entreprise adaptée, après des courriels adressés aux ressources humaines pour contester ses conditions de travail. Quelle solution ressort de la cour de cassation ?
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La liberté d’expression du salarié : une liberté limitative du pouvoir de l’employeur
L’appréciation des propos du salariés en tenant compte de leur contexte
La liberté d’expression est protégée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme. En droit du travail, l’article L. 1121-1 du Code du travail interdit les restrictions aux droits et libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Le licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale.
Quel est donc le sort des propos critiques ou désagréables ?
Ses propos ne peuvent être automatiquement assimilés à un abus de la liberté d’expression. Leur appréciation exige une analyse concrète des circonstances dans lesquelles ils ont été formulés. En l’espèce, le salarié revendiquait son intégration dans l’entreprise utilisatrice, où il travaillait depuis plusieurs années, et contestait l’exécution de son contrat : un contexte que la cour d’appel devait examiner.
Références juridiques
- Article L. 1121-1 du Code du travail
- Article L. 1235-3-1 du Code du travail
- Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-10.852
L’exigence de nécessité et de proportionnalité de la sanction disciplinaire
La Cour de cassation rappelle que le juge doit mettre en balance la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à protéger ses intérêts légitimes. Il doit d’abord prendre en considération la teneur des propos litigieux, leur contexte, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise. Il doit ensuite vérifier si la sanction était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Cette méthode prolonge les arrêts du 14 janvier 2026, qui substituent au seul critère de l’abus un contrôle de proportionnalité.
Références juridiques
Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-19.947, n° 24-19.583 et n° 24-13.778
Propositions d’action pour le CSE
Prévenir les sanctions portant atteinte aux libertés fondamentales en sensibilisant les salariés et les managers aux règles applicables.
Encourager la mise en place de procédures internes permettant aux salariés de présenter leurs réclamations dans un cadre respectueux et contradictoire.
Mobiliser le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail en cas d’informations sur des atteintes aux droits et libertés des salariés.
La mise à disposition des travailleurs handicapés : un encadrement légal indispensable
Le respect des règles relatives au prêt de main-d’œuvre
La Cour de cassation affirme que la mise à disposition provisoire de ces travailleurs auprès d’un autre employeur ne peut intervenir que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Cette exigence vise à garantir que le recours à une entreprise adaptée ne serve pas à contourner les règles relatives à l’emploi salarié. Elle rejoint l’interdiction de principe de l’opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre et celle du marchandage.
Références juridiques
- Article L. 5213-16 du Code du travail
- Article D. 5213-81 du Code du travail
- Article L. 8241-2 du Code du travail
- Article L. 8241-1 du Code du travail
- Article L. 8231-1 du Code du travail
Propositions d’actions pour le CSE
Vérifier le cadre juridique applicable en matière de mise à disposition;
Examiner les conditions réelles de travail ;
Prévenir les discriminations et les atteintes aux droits professionnels ;
Favoriser le dialogue social.
Pour conclure, cet arrêt rappelle que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’exercer au mépris des libertés fondamentales du salarié : toute sanction doit satisfaire à une exigence de nécessité et de proportionnalité.
Il rappelle également l’importance du respect du cadre légal applicable à la mise à disposition des travailleurs handicapés employés par une entreprise adaptée.
Pour le CSE, il constitue un point d’appui pour renforcer la prévention des conflits, promouvoir le respect des droits fondamentaux et favoriser le dialogue social.
La défense des intérêts de l’entreprise ne saurait justifier une restriction disproportionnée à la liberté d’expression, pas plus que l’organisation du travail ne saurait se soustraire aux exigences légales applicables.
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