Harcèlement moral et sexuel : le rôle du CSE renforcé en 2026
Les récentes décisions de la Cour de cassation ont redessiné les contours du harcèlement au travail. Le champ d'action des élus CSE est renforcé sur le plan de prévention et du traitement des signalements. En mai, la cour consacre un « harcèlement sexuel d'ambiance » ; alors qu’en mars elle rappelle une règle de méthode stricte pour caractériser le harcèlement moral.
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Harcèlement sexuel « d'ambiance » : principe de victimes potentielles élargi
Le 28 mai 2026, la Cour de cassation (n°24-22.754) de cassation admet un élargissement des victimes potentielles d’harcèlement au travail. En l’espèce, un salarié témoin répété de propos sexistes ou sexuels adressés à ses collègues peut désormais invoquer un harcèlement sexuel à son propre encontre. Même s'il n'en a jamais été la cible directe, il s’agit d’un effet ricochet aux forts effets psychologiques.
Précédemment, la preuve du harcèlement sexuel supposait des faits visant personnellement le salarié. La Cour retient désormais qu'un environnement de travail humiliant ou dégradant suffit. L’exposition d’un salarié à un tel environnement peut donc agir en justice.
Cette jurisprudence en dit long sur le droit de prévention de l’employeur et du CSE. Plus implicitement, il rappelle l’importance d’un référent harcèlement CSE, obligatoire dès 11 salariés, aguerri pour prévenir et traiter les signalements. La maîtrise de missions en CSE en matière d’harcèlement au travail est fondamentale.
Par ailleurs, l’harcèlement d’ambiance doit se traiter au regard de l’ensemble des éléments relevés, comme l’indique la décision de la cour de cassation.
Références juridiques
Propositions d'action du CSE
Inscrire un point à l’ordre du jour pour le partage d’actualité juridique, et…
Solliciter une mise à jour du DUERP
Communiquer auprès des salariés ou l’intégrer à la prochaine campagne de prévention des risques d’harcèlement au travail
Sensibiliser le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes à ce nouveau critère d'exposition collective.
Recueillir, via le référent, les témoignages indirects et pas seulement les plaintes individuelles.
Harcèlement moral : quel traitement réservé aux indices ?
Dans la décision 11 mars 2026, la chambre sociale a censuré une cour d'appel qui n'avait retenu qu'une partie des éléments invoqués par un salarié à l'appui d'un harcèlement moral. Il est rejeté également le traitement des indices au cas par cas tels que :
Surcharge de travail,
Suppression d’accès aux outils de travail,
Absence d’augmentation de salariés.
Cette décision marque un tournant dans l’analyse des faits remontées dans le cadre d’une enquête SSCT. En effet, la Cour de cassation dicte le principe suivant : “pour conclure à un harcèlement moral, le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués, non un fait après l’autre”. Il s’agit bien de la combinaison de plusieurs faisceaux de faits, même isolément anodins, qui permet de planter le décor de l’environnement de travail ainsi que les préjudices subis.
Cela vient préciser l’article L. 1154-1 du code du travail soutient l’approche de la méthode de la preuve pour caractériser une situation de harcèlement au travail.
Références juridiques
Propositions d'action du CSE
Former le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste et l’instance du CSE
Désigner un référent harcèlement moral (en fonction du contexte de l’entreprise)
Développer une charte de signalement de discrimination et d’harcèlement au travail
Mobiliser l’assistance juridique CSE pour s’informer, prévenir et traiter des situations.
Ces deux arrêts 2026 s'inscrivent dans une logique intégrative : une lecture plus large et plus exigeante du harcèlement au travail, qu'il soit sexuel ou moral.
Pour les élus CSE, la réflexion est d’actualiser la prévention en entreprise aussi bien auprès des salariés que de la direction. En outre, aucune situation signalée ne doit être écartée sans un examen attentif. La mission du CSE en prévention et gestion des signalements appelle à une vigilance et des réflexes plus aiguisés.
Formation continue et assistance juridique restent les meilleurs alliés pour exercer son mandat en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
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